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La sentencia dictada por la sala de lo contencioso del Tribunal Supremo el 3 de febrero de 2021 sienta una nueva doctrina y puede obligar a muchas empresas a reforzar sus precauciones a la hora de externalizar parte de su actividad. Es posiblemente una de las decisiones más importantes de 2021.
La sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo el 3 de febrero de 2021 sienta una nueva doctrina y puede obligar a muchas empresas a reforzar sus precauciones cuando externalicen parte de su actividad. Es posiblemente una de las decisiones más importantes de 2021.
Esta sentencia aborda una cuestión esencial para las empresas que externalizan parte de su producción. En concreto, si pueden eludir la responsabilidad por las deudas con la Seguridad Social de sus contratistas y subcontratistas, lo que determina cómo afrontar el riesgo de este coste adicional imprevisto.
De acuerdo con el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET), las empresas que externalizan parte de su actividad suelen ser responsables -de forma solidaria o subsidiaria- de las deudas con la Seguridad Social de los contratistas, tanto antes del contrato como durante su vigencia.
El sector de la construcción es un sector sensible al fraude. Las empresas belgas que trabajan con subcontratistas extranjeros y las empresas extranjeras que envían a sus empleados a Bélgica para trabajar en un proyecto en este país deben cumplir con las obligaciones generales relacionadas con el empleo y también con las obligaciones específicas del sector de la construcción.
Los trabajadores no pertenecientes al EEE (Espacio Económico Europeo) deben obtener un permiso de residencia y de trabajo (para un empleo de menos de 90 días) o un permiso único combinado (para un empleo de más de 90 días) para realizar actividades profesionales en Bélgica.
No obstante, pueden aplicarse excepciones a la obligación de obtener un permiso de trabajo, como en el caso de los técnicos especializados que vienen a Bélgica para montar, poner en marcha o reparar una instalación fabricada o suministrada por su empleador extranjero y cuando dicho trabajo es por un periodo máximo de ocho días.
Los trabajadores del EEE desplazados a Bélgica seguirán estando cubiertos por su régimen de seguridad social extranjero, siempre que el desplazamiento a Bélgica no supere los dos años. Este periodo puede prolongarse hasta un máximo de cinco años en total. En principio, debe presentarse un formulario denominado A1 antes de comenzar a trabajar en Bélgica.
Los contratistas independientes (CI) corren muchos de los mismos riesgos que los trabajadores en una relación laboral estándar, pero los afrontan sin muchos de los derechos, prestaciones y protecciones de la seguridad social de los que disfrutan los empleados tradicionales. Dada su cobertura universal y sus cotizaciones obligatorias, la Seguridad Social ofrece una fuente fiable de ingresos para la jubilación de los CI. Sin embargo, varios factores limitan la eficacia de la Seguridad Social a la hora de proporcionar seguridad financiera a estos trabajadores. Este informe aborda dos de estos factores: el desplazamiento de los riesgos y los costes a los trabajadores, y el escaso cumplimiento de las obligaciones fiscales. Después de explicar cómo la Seguridad Social cubre a los CI, el informe investiga los retos políticos que surgen de los dos factores y ofrece opciones políticas para abordarlos.
Durante generaciones, los participantes en el mercado laboral de Estados Unidos, como los propietarios de empresas, las personas que ejercen oficios especializados y los consultores, han trabajado como contratistas independientes sin un empleador tradicional. En las últimas décadas, los economistas han sido testigos del aumento del uso por parte de las empresas de trabajadores atípicos1 , un grupo que incluye a los contratistas independientes. Más recientemente, la economía de las plataformas online ha creado nuevas formas de contratación independiente conocidas como “gig work”. Los contratistas independientes (CI) se enfrentan a muchos de los mismos riesgos que los trabajadores en una relación laboral estándar, pero los afrontan sin muchos de los derechos, beneficios y protecciones de la seguridad social que tienen los empleados tradicionales. En particular, los CI carecen de derechos de negociación colectiva, de seguro de salud e incapacidad proporcionado por el empleador, de cobertura de seguro de desempleo e indemnización de los trabajadores, y de contribuciones del empleador a Medicare y la Seguridad Social. Este informe se centra en las opciones políticas para integrar mejor a los contratistas independientes en la Seguridad Social, concretamente en sus protecciones de jubilación.
Impuesto sobre el trabajo autónomo contratista independiente
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