El comité tripartito alcanza un acuerdo sobre la reforma laboral 노사정 핵심 쟁점
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El 20 de junio de 2022, el gobernador Pedro Pierluisi firmó la Ley Nº 41-2022, que instituye cambios drásticos en las leyes laborales y de empleo en Puerto Rico y amplía los derechos laborales de los empleados en el sector privado. Al hacerlo, el gobernador rechazó la posición de la Junta de Supervisión y Administración Financiera de Puerto Rico de que el proyecto de ley es incompatible con el plan fiscal. La nueva ley pretende restaurar ciertos derechos que habían sido eliminados o reducidos por la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de 2017 (“Reforma Laboral de 2017”) y, además, crear derechos adicionales para los trabajadores a tiempo parcial y los estudiantes. Es importante tener en cuenta que, a menos que un empleador califique como microempresa1 o como pequeña2 o mediana3 empresa, tiene 30 días para cumplir con la Ley.
El plazo de prescripción de las acciones derivadas de los contratos de trabajo, que se había reducido a un año tras la Reforma Laboral de 2017, pasa a ser de tres años. Además, cualquier disposición ambigua del contrato de trabajo, política o norma del empleador se interpretará ahora de forma liberal a favor del trabajador.
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Los cambios en las normas suecas de protección del empleo se han debatido durante mucho tiempo, y ahora se ha aprobado una propuesta de un año de duración para revisar la Ley de Protección del Empleo (la EPA). Los cambios entrarán en vigor el 30 de junio de 2022 y se aplicarán por primera vez a partir del 1 de octubre de 2022. Las normas son facultativas, de modo que las desviaciones de las mismas sólo podrán realizarse mediante acuerdos de negociación colectiva (CBA) celebrados por las partes centrales del mercado laboral. A continuación se presenta un breve resumen de algunos de los principales cambios.
La actual exigencia de “razones objetivas” a la hora de rescindir un contrato de trabajo se sustituirá por “razones objetivas”. El objetivo de la enmienda es aumentar la previsibilidad de cómo y cuándo un empleador puede poner fin a un empleo por motivos personales.
La enmienda también pretende aclarar que, en el caso de los despidos por motivos personales, lo más importante es la gravedad del incumplimiento del contrato; no se tendrá en cuenta el interés personal del trabajador en seguir trabajando. Tampoco debe hacerse ningún pronóstico sobre el comportamiento que pueda tener el empleado en el futuro. Además, según las nuevas normas, se considera que el empresario ha cumplido su obligación de recolocación con una sola oferta de recolocación, a menos que haya razones especiales que indiquen lo contrario.
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En nuestro Newsflash_ del 28 de junio de 2022, informamos del anuncio del gobierno luxemburgués de un periodo transitorio de seis meses, del 1 de julio al 31 de diciembre de 2022, en relación con la afiliación a la seguridad social de los trabajadores transfronterizos.
El jugador del Manchester United (“Man Utd”), Cristiano Ronaldo (“Ronaldo”), ha sido un jugador fantástico para el Man Utd a lo largo de los años y su fichaje por el club fue visto como la segunda venida por el Man Utd y sus aficionados.
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La judicatura inglesa no es ajena a alguna que otra homilía piadosa sobre la solemnidad y santidad de los acuerdos contractuales. En el Tribunal de Apelación en el caso Kalwak, por ejemplo, el docto juez opinó que “no es función del tribunal o de un juzgado de trabajo refundir el acuerdo de las partes”. Es de suponer que la función del tribunal es hacer cumplir ese acuerdo. Una cosa es que los tribunales afirmen la inviolabilidad de los acuerdos contractuales cuando el empleador trata de eludir las protecciones legales excluyendo la condición de trabajador mediante documentos laberínticos. Sin embargo, es notable cómo la santidad de la negociación contractual se escapa de la vista durante las graves recesiones económicas del tipo que estamos experimentando actualmente.
La santidad del contrato exigiría que las condiciones actuales garantizadas por el contrato de trabajo estuvieran protegidas contra la degradación unilateral por parte del empleador. Si el aseguramiento de la negociación contractual significa algo, seguramente significa esto.
Formalmente, al menos, la variación de las condiciones contractuales vinculantes está protegida celosamente por los tribunales, y una variación efectiva depende del consentimiento del empleado. El caso Rigby contra Ferodo ilustra este punto. En Rigby, el mero hecho de que los empleados siguieran trabajando después de una supuesta imposición de condiciones inferiores por parte del empresario no era suficiente para constituir una aceptación implícita de la variación. Esto permitiría a los empleados reclamar una indemnización por daños y perjuicios que reflejara la diferencia entre las condiciones originalmente acordadas y las degradadas, para reflejar el hecho de que el acuerdo original seguía siendo vinculante para las partes. En casos como el de Rigby, en el que existen ambigüedades sobre el consentimiento a la modificación, esto puede resultar muy caro para los empresarios. Para evitar esta incertidumbre, el enfoque más habitual es que el empresario rescinda los contratos existentes y vuelva a contratar al personal con nuevos contratos con condiciones de empleo reducidas. Es la estrategia elegida por grandes empresas bien asesoradas, como British Gas y British Airways. El empresario ofrece diversas condiciones a los empleados, a los que se les da la “oportunidad” de aceptar por escrito (a veces con una pequeña zanahoria, para asegurarse de que hay consideración). Cualquiera que acepte por escrito está de acuerdo con la variación. Los que no lo hacen reciben una notificación de despido junto con una oferta de recontratación con un nuevo y peor contrato. Por cualquiera de las dos vías, los empleados han “aceptado” las nuevas condiciones.