Terminación
Cuando se le ofrece un nuevo trabajo, es importante saber qué tipo de empleo se le ofrece realmente -si es por tiempo indefinido o de duración determinada- porque se aplican diferentes normas cuando, por ejemplo, se trata de poner fin al empleo.
Según las normas generales de la Ley de Protección del Empleo y los convenios colectivos, un contrato de trabajo se aplica hasta nuevo aviso. Por lo tanto, los empleos de duración determinada, como los empleos a prueba o temporales, están exentos de esta norma.
La Ley de Protección del Empleo y los convenios colectivos regulan las formas de empleo de duración determinada permitidas. Cuando existe un convenio colectivo, todos los empleos de duración determinada se aplican de acuerdo con éste.
Si está contratado por tiempo indefinido, no existe una fecha fija para la finalización de su empleo. Por el contrario, su empleo continuará hasta que usted mismo o su empleador quieran ponerle fin. El empleo por tiempo indefinido suele denominarse empleo permanente.
Desestimación sumaria
Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en causas objetivas. Las causas objetivas no están definidas por la ley ni por la jurisprudencia, pero pueden ser por razones objetivas o por razones personales subjetivas. Las razones objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las razones personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.
A la hora de determinar si existen causas objetivas de despido hay que hacer una valoración global de todos los factores implicados. Nunca se considerará que un despido con preaviso está basado en causas objetivas si el empresario disponía de otras alternativas, como la reubicación del empleado en otro lugar de la empresa. Por lo tanto, antes de notificar el despido, el empresario debe investigar si existen puestos vacantes dentro de la empresa a los que se pueda ofrecer al empleado. Los despidos que se consideran discriminatorios según la Ley de Discriminación están prohibidos. Además, otras normas protegen a los empleados de los despidos improcedentes. Por ejemplo, no se puede despedir a un empleado por motivos relacionados con un permiso parental o una excedencia por motivos educativos.
Terminar mi empleo
Si el trabajador impugna la carta de despido redactada en los términos citados, y alega que la empresa no ha entregado copia a la RLT, aunque no exista tal representación en la empresa, ¿quién tendría la carga de la prueba para demostrar el incumplimiento?
Este caso es precisamente el analizado por la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 26 de diciembre de 2019, (Recurso de Casación nº 2048/2019), en la que se afirma que la empresa no ha dado traslado de la carta de despido al RLT, sin que se haya acreditado por ninguna de las partes la existencia de dicha representación.
La Sala Regional de Asturias, sin embargo, concluye que esta interpretación no es correcta, y que, por el contrario, es el empresario quien debe probar la inexistencia de RLT, y que, por ello, no le era posible trasladar la copia de la carta a la misma.
Por tanto, dado que el empresario está obligado a justificar en la carta de despido el motivo por el que no se da traslado al Comité de Empresa o al Delegado o Delegados de Personal, también tiene la carga de probar que el despido no se llevó a cabo.
Despido objetivo empresa online
El empresario pone fin a la relación laboral por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Art. 54 ES. El trabajador debe recibir una notificación formal por escrito, en la que se indiquen los hechos en los que se basa el despido y la fecha en la que surtirá efecto.
El contrato de trabajo se extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o por disminución de la producción (Art 52 ES). Debe notificarse al trabajador por escrito, explicando las causas del despido, avisando con 15 días de antelación y pagando una indemnización de 20 días por año de servicio.
b) La falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos que requiera el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador formación para adaptarse a la nueva situación técnica.
Si el trabajador no está conforme con el despido, debe impugnarlo judicialmente y hacerlo antes del plazo, que es de 20 días hábiles. La impugnación se realiza a través de la “papeleta de conciliación”. Tras la impugnación, el juez declarará el despido como: