Ejemplo de carta de despido
Contenidos
Una de las muchas conversaciones incómodas para un responsable de RRHH es dar una mala noticia. En la cima de esta lista se encuentra el despido de un empleado. Esto es así porque el despido es el peor escenario para cualquier trabajador.
Significa una pérdida repentina de empleo que está destinada a causar un frenesí en la mente de los trabajadores. Así que, como RRHH, debes manejar esta delicada situación con la mayor delicadeza posible. Para ello, te presentamos un artículo que te llevará a conocer todo lo básico que debes saber sobre la gestión de la rescisión del contrato de trabajo.
En este tipo de despido, el trabajador toma la iniciativa de abandonar la empresa. La decisión, como tal, puede ser por muchos motivos profesionales o personales. Por ejemplo, puede tratarse de un ambiente de trabajo tóxico, la falta de oportunidades de crecimiento o desarrollo del empleado, problemas personales, etc.
El despido involuntario se refiere a un acontecimiento en el que el empresario retira a un trabajador de su empleo. Puede ser por bajo rendimiento, comportamiento del empleado, violación de las normas de la empresa, etc. Este tipo de despido también puede ser el resultado de una acción disciplinaria del empleado.
Carta de despido por falta grave
Existen normas estándar sobre cómo debe producirse el despido, tanto para el empresario como para el trabajador. Salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, como los puestos temporales, el empleo no cesará automáticamente.
Si un trabajador ha estado enfermo durante más de un año, se aplicarán las normas estándar sobre las causas objetivas. La enfermedad puede constituir entonces una causa objetiva de despido con preaviso en determinadas circunstancias. En estos casos, el empresario debe documentar que se han considerado medidas de adaptación, recolocación, etc.
No obstante, el despido con preaviso puede estar justificado durante el primer año de baja por enfermedad de la trabajadora, o durante el embarazo o el permiso parental, si el empresario tiene razones objetivas. Un ejemplo es la reducción de personal necesaria.
No obstante, recomendamos que la dimisión se entregue al empresario en persona o que se envíe por correo certificado, para evitar dudas o desacuerdos sobre si el empleado ha dimitido y cuándo se ha producido dicha dimisión.
Carta de despido por mala conducta
El empresario pone fin a la relación laboral por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Art. 54 ES. El trabajador debe recibir una notificación formal por escrito, en la que se indiquen los hechos en los que se basa el despido y la fecha en la que surtirá efecto.
El contrato de trabajo se extingue por causas económicas, técnicas, organizativas o por disminución de la producción (Art 52 ES). Debe notificarse al trabajador por escrito, explicando las causas del despido, con un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año de servicio.
b) La falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos que requiera el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador formación para adaptarse a la nueva situación técnica.
Si el trabajador no está conforme con el despido, debe impugnarlo judicialmente y hacerlo antes del plazo, que es de 20 días hábiles. La impugnación se realiza a través de la “papeleta de conciliación”. Tras la impugnación, el juez declarará el despido como:
Carta de despido del trabajo
Si está pensando en despedir a un empleado, necesitará conocer las bases sobre las que puede despedir legalmente a alguien, así como los procedimientos que debe seguir para asegurarse de que lo hace de forma justa, incluido el contenido de la carta de despido para notificar al empleado sus motivos.
Antes de examinar el contenido de la carta de despido, explicamos las bases sobre las que un empresario puede despedir legalmente a un empleado, desde lo que constituye una razón justa hasta cómo seguir un procedimiento justo.
Por ley, un empleado tiene derecho a no ser despedido injustamente por su empleador. Por lo tanto, para despedir a un empleado de forma justa debe tener una razón genuina y válida para hacerlo, de lo contrario corre el riesgo de enfrentarse a una demanda por despido improcedente ante un tribunal laboral.
El derecho de un empresario, en virtud del artículo 98 del ERA, a despedir de forma justa a un empleado por “alguna otra razón sustancial” (SOSR) es una disposición legal que permite a un empresario decidir el despido cuando no existen otras razones potencialmente justas.