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El demandante fue contratado por la empresa privada demandada Isetann Department Store como vigilante de seguridad para detener a los ladrones y evitar el hurto de mercancías.1 Inicialmente contratado el 4 de octubre de 1984, el demandante pasó a ser empleado fijo el 4 de abril de 1985. En 1988, fue nombrado jefe de la sección de controladores de seguridad de la empresa privada demandada2.
En algún momento de 1991, como medida de reducción de costes, la empresa privada demandada decidió eliminar gradualmente toda su sección de seguridad y contratar los servicios de una agencia de seguridad independiente. Por este motivo, escribió al peticionario el siguiente memorando:3
(b) Ordering the Respondent to immediately reinstate the complainant to his former position as security section head or to a reasonably equivalent supervisorial position in charges of security without loss of seniority rights, privileges and benefits. Esta orden es inmediatamente ejecutiva, incluso en espera de la apelación;
El demandado particular apeló a la NLRC que, en su resolución de 30 de marzo de 1994, revocó la decisión del árbitro laboral y ordenó que se concediera al demandante una indemnización por separación del servicio equivalente a un mes de salario por cada año de servicio, el salario no pagado y la decimotercera paga proporcional. El peticionario interpuso un recurso de reconsideración, que le fue denegado.
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La legislación japonesa exige que la terminación de una relación laboral regular se considere objetivamente, se estime razonable y adecuada a la convención social, que se lee rígidamente a la luz de los precedentes judiciales japoneses. Los motivos típicos de rescisión son los siguientes (i) incapacidad del empleado para prestar su trabajo por lesión, discapacidad, enfermedad o daño permanente, rendimiento significativamente bajo, o pérdida de la relación de confianza por fraude material en una solicitud de empleo; (ii) incumplimiento de las responsabilidades y deberes laborales, órdenes, o disciplinas, políticas y normas internas del lugar de trabajo; y (iii) pérdida de la responsabilidad del puesto, despido por reducción del negocio, razones económicas o disolución de la empresa. Todas las causas de despido se establecerán en el reglamento de trabajo o en el contrato de trabajo.
El despido por motivos económicos, como los despidos, está rigurosamente restringido en Japón. La jurisprudencia japonesa ha establecido la práctica de que deben cumplirse los cuatro factores siguientes (a) necesidad de disminuir el número de empleados; (b) necesidad de adoptar el método de “rescisión unilateral del contrato de trabajo” como medio de ajuste del empleo; (c) selección adecuada de los empleados cuyos contratos de trabajo vayan a rescindirse; y (d) adecuación del procedimiento de rescisión. Es importante señalar que, en lo que respecta al punto b), se exige que el empresario cumpla su obligación de hacer todo lo posible para evitar la rescisión.
Terminación
Partamos de la base de que el Estatuto de los Trabajadores está pensado para proteger a los trabajadores frente a posibles abusos de su empresario. Sin embargo, también prevé que las empresas no tengan que soportar determinadas situaciones.
Estas situaciones están previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que otorga al empresario la posibilidad de extinguir la relación laboral cuando concurran determinadas circunstancias. Éstas se definen como “causas objetivas”, ya que para beneficiarse de ellas es necesario acreditar que son ciertas.
A su vez, debemos incluir aquí la causa conocida como “insuficiencia de crédito presupuestario”. En concreto, se refiere a las entidades sin ánimo de lucro que dependen de la Administración Pública. Si dejan de percibir las subvenciones que les permitían desarrollar su actividad, pueden despedir a sus empleados fijos alegando causas objetivas.
Además, recibirás la indemnización por despido, que incluirá los días de vacaciones no disfrutados, las partes equivalentes de las pagas extraordinarias no abonadas, los días de salario del mes en que se produce el despido, etc. También recibirás el certificado de empresa que te permitirá cobrar la prestación por desempleo del SEPE, si cumples los requisitos para ello.
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La introducción del Real Decreto no argumenta de forma convincente la limitación del despido más allá de argumentar la necesidad de que las empresas dispongan de medidas flexibles a la hora de reducir costes empresariales para evitar futuros despidos o extinciones de contrato. El objetivo de la ley era preservar el contrato de trabajo mediante estas medidas ventajosas.
La reclamación del trabajador es contraria a lo establecido en el artículo 2 del citado Real Decreto Ley en el que se basa la argumentación del trabajador. Se limita exclusivamente a indicar que las causas aducidas para justificar la suspensión y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2000, no justificarán la extinción del contrato de trabajo ni el despido. El artículo 5 se limita a establecer la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
En consecuencia, hay que definir la naturaleza de la extinción del contrato de trabajo que se va a producir en base a causas objetivas o cuando la causa alegada no sea real o directamente no esté justificada. A este respecto, existen diversas tendencias.