NEET / AIIMS 2020 Biología MCQ más importante de
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En esta decisión, el empleador defendió con éxito una demanda de protección general en la que despidió a un empleado por negarse a asistir a exámenes o evaluaciones médicas en 6 ocasiones para evaluar la aptitud del empleado para trabajar y ayudar en su reincorporación al trabajo.
El caso pone de relieve la necesidad de adoptar un enfoque exhaustivo y bien documentado para garantizar que todas las decisiones se examinan para asegurarse de que no tienen en cuenta consideraciones ilegales. El empleador se aseguró de permanecer en contacto con el empleado y articuló cuidadosamente sus razones para el despido en la carta en la que ponía fin a su relación laboral.
El demandante alegó que fue despedido porque sufría una discapacidad y, por tanto, discriminado, y porque ejerció su derecho en el lugar de trabajo a disfrutar de periodos de permiso personal debido a su discapacidad. El demandante se ausentó del trabajo durante largos periodos en 2012, 2013 y 2014.
La Demandada requirió al Demandante para que asistiera a exámenes o evaluaciones médicas en 6 ocasiones entre el 22 de julio de 2014 y el 27 de noviembre de 2014. El demandante no asistió a ninguna de ellas, salvo a una en la que su asistencia se retrasó y no se pudo proceder a la evaluación. El objetivo de estas evaluaciones era conocer el estado de salud del demandante y facilitar su reincorporación al trabajo.
Sutura continua – Demostración HD de terminación Aberdeen
Su enfermedad de larga duración puede considerarse una discapacidad según la ley. Si es así, podría alegar que ha sido discriminado. No importa cuánto tiempo haya trabajado para su empresa si quiere reclamar por discriminación: debe comprobar si está discapacitado según la Ley de Igualdad.
Si presenta una demanda por despido improcedente, un tribunal decidirá si un empresario razonable podría haberle despedido. El tribunal tendrá en cuenta los siguientes aspectos para decidir si fue razonable despedirle.
Dependiendo de su trabajo, puede que a su empresa le resulte más difícil arreglárselas sin usted. Por ejemplo, si realiza un trabajo cualificado, podría resultarles difícil encontrar un sustituto adecuado. Si eres una de las muchas personas que realizan un trabajo similar, semicualificado o no cualificado, puede ser más fácil encontrar a otras personas que te cubran.
Aun así, puede ser razonable que tu empresa te despida si es improbable que estés en condiciones de volver al trabajo y no puede ofrecerte un empleo alternativo adecuado. La empresa debe hacer todo lo razonablemente posible para ayudarte.
El linfoma explicado con claridad – Hodgkins y no Hodgkins
En Kelfor Industries Ltd. v. United Steelworkers, Local 2009 ([Agraviado] Licencia Médica y Reclamaciones por Despido) (21 de noviembre de 2017 – no publicado en el momento de la redacción) (Lanyon) se detalla una hoja de ruta para tratar con empleados discapacitados que no son aptos para el empleo activo, pero que niegan serlo.
El Agraviado era un empleado con muchos años de servicio que realizaba una variedad de trabajos en un negocio de secado de madera sensible a la seguridad. En los últimos años, su tasa de absentismo aumentó, se volvió beligerante e insubordinado, y se le vio durmiendo en el trabajo. En abril de 2016, el demandante abandonó el trabajo sin permiso, alegando que necesitaba ver a un médico. El empleador revisó el expediente de empleo del demandante, que incluía material de divulgación del WCB y otra información médica, y se preocupó seriamente de que el demandante pudiera no ser médicamente apto para el empleo activo.
El empleador concedió al demandante una licencia médica obligatoria hasta que pudiera presentar un dictamen médico claro, actual y creíble que declarara su aptitud para volver al trabajo. Poco tiempo después, el demandante entregó al empleador una carta de un médico que esperaba le permitiera volver al trabajo. Sin embargo, el empleador concluyó que esta carta era insuficiente. Escribió al demandante para pedirle que su médico respondiera a preguntas específicas para poder entender si el demandante podría volver a un empleo activo seguro y productivo con o sin adaptaciones en el lugar de trabajo.
El ejército blanco
La Comisión elaboró esta publicación con la ayuda de partes interesadas externas que revisaron un borrador de la misma. La Comisión agradece la ayuda prestada por las partes interesadas para que la publicación resultara más útil a los destinatarios.
La Comisión de Derechos Humanos de Alberta recibe muchas consultas, tanto de empresarios como de empleados, sobre cuestiones de información médica relacionadas con las ausencias por motivos médicos y la capacidad de un empleado para trabajar. La Comisión ha elaborado esta publicación, que incluye un Modelo de formulario de ausencia por motivos médicos y un Modelo de formulario de capacidad para trabajar por motivos médicos, para ayudar a los empresarios, los empleados y los médicos a lograr una buena comunicación y adaptaciones eficaces en el lugar de trabajo para los empleados.
En este documento, el término información médica se interpreta en sentido amplio. Se refiere a la información procedente de un profesional médico o a la información que un empleado decide compartir sobre su salud.
La ley obliga a la Workers’ Compensation Board (WCB) a tomar decisiones sobre la indemnización de los trabajadores. La WCB tiene formularios médicos específicos que sólo se aplican a las evaluaciones de la WCB. Incluso cuando no se aprueban las prestaciones de la WCB para un empleado, el empresario sigue teniendo la obligación de acomodar al empleado hasta el punto de que se produzcan dificultades indebidas. En virtud de la ley AHR, el empresario tiene la responsabilidad de examinar la enfermedad o lesión del trabajador y realizar una evaluación sobre la adaptación del trabajador, independientemente del proceso de la WCB.