Significado del empleo a prueba
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Si su empleador le despide, debe tener una razón justa para hacerlo, por ejemplo, por su conducta en el trabajo. Infórmese sobre los motivos justos de despido y sus derechos laborales en caso de despido.
Su empleador debe asegurarse de que recibe la formación adecuada para realizar su trabajo. Si tu rendimiento es deficiente, lo normal es que se te advierta de que tu trabajo no es satisfactorio y se te dé la oportunidad de mejorar antes de tomar medidas.
Si estás de baja por enfermedad persistente o de larga duración, tu empleador debe normalmente considerar cualquier alternativa antes de decidir tu despido. Por ejemplo, puede que tenga que considerar si el trabajo en sí mismo le está poniendo enfermo y debe cambiarse.
La empresa puede despedirte si seguir empleándote infringe la ley, por ejemplo, si eres conductor y pierdes el permiso de conducir. Se espera que su empresario intente encontrar otro trabajo adecuado para usted antes de decidir su despido.
Otra razón de peso” se aplica a una situación en la que el empresario tiene una razón de peso para despedirle. Se espera que estudie todas las alternativas antes de optar por el despido. Entre los motivos que han entrado en esta categoría se encuentran los siguientes:
¿Te pueden despedir después de un día?
Su empleador puede despedirle en cualquier momento y sin previo aviso. No es necesario que tenga una razón buena o válida para despedirle, siempre que no lo haga por motivos discriminatorios. Si tu despido no está vinculado a una falta grave en el trabajo, se considera que lo has hecho “sin causa”.
¿Puede ser despedido inmediatamente?
Un empresario puede despedir a un empleado sin previo aviso si es por una falta grave (cuando un empleado ha hecho algo que es muy serio o tiene efectos muy graves). El empresario debe haber seguido un procedimiento justo. Cuando se despide a un empleado por una falta grave, éste: se marcha inmediatamente.
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Es ilegal que su empleador tome represalias contra usted por presentar una queja. Su identidad y la información que le identifique personalmente se mantendrán confidenciales en la medida de lo posible, excepto cuando su divulgación se considere necesaria para la aplicación de cualquier ley estatal o federal. Si decide presentar una queja de forma anónima, no recibirá actualizaciones del estado de su reclamación y ni usted ni nadie más recibirá información sobre la misma.
El empleador debe proporcionar una adaptación razonable de su política de vacunación obligatoria a un empleado que no pueda vacunarse debido a una discapacidad; a causa del embarazo, la lactancia o el amamantamiento, si su médico le ha aconsejado explícitamente que no se vacune; o debido a una creencia, práctica u observancia religiosa sinceramente mantenida, a menos que proporcionar esta adaptación suponga una dificultad excesiva para el funcionamiento de la empresa. La seguridad -su seguridad, así como la de sus compañeros de trabajo, clientes y consumidores- es un factor para evaluar si una posible adaptación sería razonable. Un empleador debe basar sus decisiones en relación con cualquier peligro potencial para la seguridad en pruebas objetivas y científicas, incluidas las pruebas reflejadas en las políticas y orientaciones de las autoridades federales, estatales y locales (incluidos los CDC), y no en suposiciones o estereotipos infundados.
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1. ¿Qué es la ley de la nota médica para el trabajo? 2. ¿Puede un empresario exigir una nota médica para un día? 3. Contenido de la nota médica4. Notas del médico y adaptaciones5. Leyes de privacidad bajo HIPAA6. Protección de la FMLA en relación con las notas médicas7. Pasos que los empleadores deben considerar a la luz de la decisión del Tribunal8.
¿Qué es una nota del médico para el trabajo? A veces un empleado tiene que ausentarse del trabajo como consecuencia de una enfermedad. Es posible que tenga que presentar una nota del médico para comprobar que ha estado enfermo. El empleador también puede pedir una nota del médico al acomodar la discapacidad de un empleado. Los empresarios a veces exigen la nota y pueden hacerlo en virtud de la ley siempre que la política de notas de enfermedad no infrinja el derecho de los trabajadores a la intimidad y a no ser discriminados.
Los empresarios tienen derecho a pedir una carta del médico cuando un empleado se ausenta por enfermedad, pero deben aplicar la política por igual a todos los empleados. Las empresas pueden exigir a los empleados que presenten una nota del médico cuando estén de baja durante más de tres ausencias consecutivas y citen la enfermedad como motivo. Lo que las empresas no pueden hacer es exigir a un empleado que presente un justificante de enfermedad cada vez que se tome un día por enfermedad y dejar a otros empleados libres de culpa al no exigirles ningún justificante.
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Dependiendo de la situación, L&I investigará su queja o le remitirá al organismo correspondiente. Es posible que tenga otros derechos contra el despido o las represalias en virtud de un convenio colectivo, de las políticas de su empresa o de la legislación federal. Sin embargo, L&I no tiene autoridad para hacer cumplir la ley en estas áreas.
El empleo a voluntad significa que los empleadores no necesitan establecer una causa o dar un aviso antes de despedir a un empleado. Dicho esto, es contrario a la ley que un empleador despida o tome represalias contra un empleado por discutir o presentar una queja sobre una violación de sus derechos protegidos.
Un empleador no puede tomar medidas adversas contra un empleado que ejerce un derecho protegido, presenta o tiene la intención de presentar una queja, o que ha discutido las posibles violaciones de sus derechos. Las acciones adversas prohibidas pueden incluir: