Política de recontratación de empleados
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Nota: a efectos de esta página web, la referencia a “empleado(s)” incluye a las personas que suelen denominarse “becarios”. Se excluyen los “estudiantes en prácticas” que realizan prácticas para cumplir los requisitos de su programa educativo.
Se considera que un despido es una terminación del empleo cuando el empleador no tiene intención de volver a llamar al empleado a trabajar. En estos casos, los empleadores tienen responsabilidades y obligaciones para con los empleados, normalmente asociadas a la terminación del empleo, y los empleados se benefician de derechos definidos como la protección contra el despido improcedente.
Los empresarios también están obligados a notificar el despido individual o la paga en lugar del preaviso, así como el preaviso de despido colectivo a cada empleado individual identificado como parte del grupo afectado.
Un empresario puede solicitar al ministro de Trabajo que le exima de la obligación de preaviso, de cooperar con la Comisión del Seguro de Empleo, de proporcionar a los empleados una declaración escrita de las prestaciones y/o de establecer un comité de planificación conjunta cuando pueda demostrarse que:
Política de contratación de nuevo personal
HagaSea claro y tenga un propósito en su planificación y justificación empresarial sobre el “por qué” y el “qué” quiere lograr y la probabilidad y el impacto comercial del riesgo de no lograr el cambio.Comunique y consulte con los empleados explicando:Explique el impacto comercial, el riesgo y las posibles consecuencias si no se logran los cambios propuestos. Recabar opiniones, alternativas y sugerencias.
Si hay 20 o más empleados que podrían verse afectados por el cambio propuesto, considere la posibilidad de iniciar un proceso de consulta colectiva desde el principio, especialmente si el despido y la recontratación son una posibilidad, aunque siempre con el objetivo de buscar un acuerdo.
Esté abierto a las ideas alternativas que puedan sugerir los empleados o el sindicato. Considere si la oferta de un pago en metálico, vacaciones adicionales u otros incentivos podría garantizar el acuerdo.
No ignore los periodos de consulta legales (un mínimo de 30 días antes de cualquier despido para 20-99 despidos, o 45 días para 100 o más). De lo contrario, podrían concederse costosas indemnizaciones de protección, ya que un despido para volver a contratar en nuevas condiciones es un despido a efectos de la consulta colectiva. La consulta debe comenzar tan pronto como se contemplen los despidos, idealmente incluso antes. La consulta debe ser significativa. Es posible que tenga que demostrar en el tribunal todos los pasos que dio, las reuniones celebradas, las objeciones planteadas y lo que consideró.
Carta de elegibilidad para la recontratación
El término cese de empleo se refiere al final del trabajo de un empleado en una empresa. Un empleado puede ser despedido de su trabajo por su propia voluntad o por decisión del empresario. Los empleadores que ejecutan un despido pueden hacerlo por una serie de razones, como la reducción de personal, el bajo rendimiento laboral o los despidos.
Un empleado que no está trabajando activamente debido a una enfermedad, una excedencia o un permiso se sigue considerando empleado si la relación con el empleador no se ha terminado formalmente con una notificación de terminación.
Un empleado puede rescindir voluntariamente su contrato con una empresa en cualquier momento. Una persona suele hacerlo cuando encuentra un trabajo mejor en otra empresa, se retira de la vida laboral, renuncia para iniciar su propio negocio o cuando quiere tomarse un descanso del trabajo.
La rescisión voluntaria también puede ser resultado de un despido constructivo, que también se denomina despido constructivo o despido de oficio. Esto significa que el empleado deja la empresa porque no tenía otra opción. Pueden haber estado trabajando bajo una coacción importante y unas condiciones de trabajo difíciles, que pueden incluir un salario bajo, acoso, un nuevo lugar de trabajo que está más lejos de lo que el empleado puede desplazarse razonablemente, un aumento de las horas de trabajo, entre otras razones.
Política de recontratación pdf
(1) Por “despido constructivo” se entiende la terminación voluntaria del empleo por parte de un empleado debido a una situación creada por un acto u omisión del empleador que una persona objetiva y razonable encontraría tan intolerable que la terminación voluntaria es la única alternativa razonable. El despido constructivo no significa la terminación voluntaria debido a la negativa del empleador a promover al empleado o mejorar los salarios, responsabilidades u otros términos y condiciones de empleo.
(2) “Despido” incluye un despido constructivo como se define en la subsección (1) y cualquier otra terminación de empleo, incluyendo la renuncia, la eliminación del puesto de trabajo, el despido por falta de trabajo, el no volver a llamar o volver a contratar, y cualquier otro recorte en el número de empleados por una razón comercial legítima.
(4) Por “prestaciones complementarias” se entiende el valor de cualquier licencia de vacaciones pagada por el empleador, licencia por enfermedad, plan de seguro médico, plan de seguro de invalidez, plan de seguro de vida y plan de prestaciones de pensión en vigor en la fecha de la terminación.