Se ha superado el límite de la baja por enfermedad y la empresa no lo ha notificado
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Existen normas estándar sobre cómo debe producirse el cese de la relación laboral, tanto para el empresario como para el trabajador. Salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, como los puestos temporales, el empleo no cesará automáticamente.
Si un empleado ha estado enfermo durante más de un año, se aplicarán las normas estándar sobre las causas objetivas. La enfermedad puede constituir entonces una causa objetiva de despido con preaviso en determinadas circunstancias. En estos casos, el empresario debe documentar que se han considerado medidas de adaptación, recolocación, etc.
No obstante, el despido con preaviso puede estar justificado durante el primer año de baja por enfermedad de la trabajadora, o durante el embarazo o el permiso parental, si el empresario tiene motivos objetivos. Un ejemplo es la reducción de personal necesaria.
No obstante, recomendamos que la dimisión se entregue al empresario en persona o que se envíe por correo certificado, para evitar dudas o desacuerdos sobre si el empleado ha dimitido y cuándo se ha producido dicha dimisión.
Despido improcedente – ¿Fue su despido un montaje?
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Artículos 37 y 38 de la Ley de Condiciones Básicas de Trabajo
Es un error común pensar que el despido por motivos de salud es automáticamente injusto o ilegal. Por lo general, esto no es así. Un empleado puede ser despedido de forma justa y legal, siempre y cuando el empresario tenga una razón válida, haya realizado los ajustes razonables que correspondan y haya seguido un proceso justo.
Sin embargo, un proceso incorrecto y el incumplimiento de los derechos, como la indemnización por enfermedad, pueden dar lugar a reclamaciones e incluso a demandas judiciales por despido improcedente y discriminación ilegal.
Para poder despedir de forma justa a un empleado en cualquier contexto, primero hay que demostrar que se tiene una razón válida para hacerlo y que se ha actuado de forma razonable en todas las circunstancias. En el Reino Unido, hay varias razones válidas para despedir a un empleado, incluso cuando la razón está relacionada con la capacidad del empleado para realizar el trabajo para el que fue contratado.
Esto significa que es posible despedir a un empleado cuando es incapaz de realizar su trabajo al nivel requerido por motivos de salud o cuando se ausenta del trabajo por una baja por enfermedad de larga duración. Esto se debe a que, de lo contrario, se estaría pagando a alguien por un trabajo que se está realizando de forma inadecuada o que no se está realizando en absoluto.
Gestión del rendimiento durante el período de prueba
Si tiene una queja contra su empleador que podría llevar a un tribunal laboral, éste podría intentar resolver el conflicto para evitar que usted presente una reclamación o que lleve más lejos una reclamación ya existente.
Si las negociaciones no conducen a la resolución del conflicto, normalmente no podrá referirse a nada de lo que haya discutido si acude a un tribunal de trabajo. Si quiere referirse a esas discusiones, póngase en contacto con el servicio de atención al ciudadano más cercano para que le ayuden.
Si ha estado recibiendo el crédito universal, la ayuda a los ingresos o la prestación por búsqueda de empleo y resuelve su reclamación, no tendrá que devolverlo. Si gana una reclamación ante el tribunal, el DWP le reclamará lo que le ha pagado. También debe tener en cuenta que el DWP no le reclamará esa cantidad si llega a un acuerdo.
Si no cumple todas estas condiciones, no es válida y no tiene que atenerse a ella (aunque sí lo hace su empresa). Esto significa que aún puede presentar una reclamación ante un tribunal de trabajo. Ponte en contacto con el servicio de atención al ciudadano más cercano o con un abogado local si crees que tu acuerdo no es válido.