¿Puedo despedir a un empleado por absentismo excesivo por enfermedad?
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La mejor manera de gestionar los problemas de absentismo por enfermedad es hacerlo lo antes posible. En la mayoría de los casos, las conversaciones informales entre el jefe y el empleado ayudarán a comprender los problemas y a evaluar el apoyo necesario. En el organigrama correspondiente figura un resumen del proceso informal.
Aunque los empleados sólo tienen derecho a estar representados en las reuniones formales de revisión de ausencias por un representante sindical o un compañero de trabajo, por acuerdo de todas las partes, la solicitud de estar acompañado puede extenderse a las discusiones informales. El acompañamiento en la fase informal sólo se permitirá cuando se considere que redunda en beneficio de una pronta resolución y cuando existan circunstancias particulares en las que un empleado necesite apoyo adicional. En tales casos, también podrá estar presente una persona independiente que tome notas.
Durante una conversación informal, el empleado debe ser informado de cualquier problema relacionado con la ausencia por enfermedad. El feedback debe ser constructivo, haciendo hincapié en la búsqueda de formas de apoyar al empleado y mejorar la asistencia siempre que sea posible. El empleado debe tener la oportunidad de dar su opinión y de responder a las preguntas del jefe.
Qué decir al despedir a un empleado por asistencia
Cuando un empleado permanece de baja por enfermedad de larga duración, o tiene un patrón recurrente de ausencias del trabajo por enfermedad, puede tener motivos para un despido legal por ausencia por enfermedad, siempre que se cumplan criterios específicos. No obstante, los empresarios deben proceder con cautela y asesorarse para evitar el riesgo de demandas ante los tribunales.
Por ley, el despido por baja por enfermedad debe considerarse una medida de último recurso. Si un empleado está de baja por enfermedad de larga duración, para que un despido sea procedente debe demostrar que ha tomado todas las medidas razonables para ayudarle a reincorporarse al trabajo. Dependiendo de los hechos del caso, esto podría incluir la realización de los ajustes razonables solicitados en el lugar de trabajo, la función o las condiciones de trabajo, y la eliminación de cualquier causa de mala salud en el lugar de trabajo, si procede.
Cuando un empleado ha estado de baja por enfermedad de larga duración durante un período significativo y su salud no ha mejorado hasta un nivel que le permita reincorporarse al trabajo, incluso con adaptaciones, y no hay forma de predecir cuándo mejorará su salud, puede ocurrir que el empresario considere que el despido es la única opción a tomar debido a los trastornos causados a la empresa por la ausencia y al nivel de incertidumbre sobre cuándo, y si, el empleado se reincorporará al trabajo.
Carta de despido por absentismo excesivo
Si estás enfermo, no te pueden despedir. Se trata de un error muy común. Si alguien se ausenta muy a menudo o durante mucho tiempo por enfermedad, el empresario puede despedirle en determinadas circunstancias. Una gripe o infección ocasional no es suficiente.
En concreto, esto significa que el empresario no sólo debe demostrar que el empleado no ha podido trabajar con frecuencia en el pasado debido a una enfermedad, sino que también debe demostrar que es previsible que esto ocurra en el futuro. Este puede ser el caso, por ejemplo, de una enfermedad crónica, pero no de una enfermedad recuperada.
El empresario también debe demostrar que la ausencia por enfermedad causa importantes trastornos en las actividades y cargas financieras. Esto puede ocurrir en las empresas más pequeñas, por ejemplo, si las ausencias frecuentes de un trabajador reducen el volumen de negocios, si los demás empleados suelen tener más cargas o si el empresario tiene que seguir pagando salarios en caso de ausencias cortas frecuentes por enfermedad.
Despido por retraso excesivo
Aunque no es necesario que un empresario mantenga indefinidamente a un empleado enfermo o lesionado, existen consideraciones de buena fe que el empresario debe tener en cuenta a la hora de decidir cómo gestionar a dichos empleados. La legislación neozelandesa es compleja en este ámbito. La ausencia continuada de un empleado puede justificar su despido. Sin embargo, esto requerirá seguir el proceso adecuado y una gran dosis de consideración y paciencia por parte del empresario.
Veamos las dos situaciones más comunes en las que un empleado se pone enfermo pero ha agotado sus derechos de baja por enfermedad. La primera es la situación en la que el empleado está realmente enfermo o lesionado, pero la cantidad y/o frecuencia de la baja solicitada supone una carga importante para la empresa. La segunda es la situación en la que se sospecha que el empleado ha solicitado una baja por enfermedad no genuina, o que se ha puesto “enfermo”. En ambos casos, cuando al trabajador no le queda ninguna baja por enfermedad, la empresa puede optar por anticipar la baja por enfermedad, conceder una baja por enfermedad no retribuida, permitir que el trabajador se tome una baja sin sueldo o rechazar la baja.