Despido por baja productividad

Despido improcedente

Despedir a un empleado con causa nunca es un listón fácil de alcanzar.  Despedir a un empleado con causa por su mal rendimiento requiere diligencia por parte del empresario. Donde la mayoría de los empleadores se quedan cortos es en la falta de proceso y coherencia que son esenciales para un plan eficaz de gestión del rendimiento.  Muchos empleadores aplican sus herramientas de gestión del rendimiento y las evaluaciones “según sea necesario” o, peor aún, “cuando sea necesario”. ¿Por qué es esto un problema para los empresarios?  Al igual que un programa de gestión de la asistencia, para que un programa de gestión del rendimiento dé lugar a un despido con causa, su intención debe ser no punitiva y debe administrarse de forma coherente a todos los empleados.

La coherencia es fundamental. Para ser coherente, el empleador debe imponer a todos los empleados las mismas expectativas y consecuencias.  Además, las evaluaciones del rendimiento deben realizarse con regularidad desde el principio hasta el final del empleo.

Permítanme ofrecer un escenario para ilustrar este punto.  Un empleado con muchos años de servicio tiene dificultades para trabajar al ritmo y la eficacia que ha caracterizado su trabajo en el pasado.  En respuesta, el empresario pone en marcha un proceso de evaluación del rendimiento “ad hoc”.    El empresario señala el descenso de la producción, con la consecuencia de que, si el empleado no mejora, no tendrá más remedio que despedirlo.    Basándome en escenarios similares, he respondido a la siguiente pregunta de cientos de empresarios a lo largo de los años… “¿Puedo despedir a este empleado con causa?”

¿Cómo se despide a un empleado incompetente?

Se puede hacer

Cualquier empresario puede despedir a un empleado incompetente si está dispuesto a pagar. Sin embargo, el caso Parent demuestra que, incluso con un empleado de “alto riesgo”, si se sigue el proceso adecuado se puede argumentar una causa justa sobre la base de un rendimiento inferior y/o incompetencia.

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¿El despido por bajo rendimiento es una causa?

Muchos empresarios consideran que el mal rendimiento es una causa justa para despedir a un empleado. Y aunque esto es técnicamente correcto, el umbral de la causa justa por bajo rendimiento según la Ley de Normas de Empleo es más alto de lo que se podría pensar.

¿Cuál es la razón más común para ser despedido de una producción?

El bajo rendimiento laboral es la razón más citada para el despido de un empleado, y es un término global que se refiere a una serie de cuestiones, como no hacer el trabajo de forma correcta o adecuada incluso después de pasar por el periodo de formación estándar para los nuevos empleados, no cumplir con las cuotas, exigir constantes …

Despido

Todos los empresarios tienen uno. Ya sea el vendedor que no puede cumplir las cuotas, el empleado que sigue recibiendo terribles evaluaciones de rendimiento, el redactor que falla e imprime “tpyos”, o el director cuya sucursal pierde dinero constantemente; todo empresario tiene ese empleado incompetente del que podría prescindir. Sin embargo, como le dirá cualquier abogado laboralista, despedir a este empleado por una causa justa no es un asunto sencillo y deben seguirse los pasos adecuados para defender con éxito una demanda por despido improcedente.

En el caso Parent, la empleada era una probadora de calidad que había trabajado para su empleador durante 5 años. Según todos los indicios, la Sra. Parent fue una gran empleada durante el inicio de la relación laboral. Sin embargo, el 15 de junio de 2009, la Sra. Parent se tomó una licencia no remunerada en el trabajo, y cuando regresó el 15 de julio de 2010, pronto quedó claro para su empleador que no podía desempeñar sus funciones de manera competente.

En diciembre de 2010, la Sra. Parent obtuvo una puntuación de 2,94 sobre 5 en su evaluación de rendimiento. Se reunió con su supervisor donde se le explicó que estaba por debajo de la “marca de tres puntos”, una marca que ella sabía que era necesaria para cumplir las expectativas. En esta reunión, se discutió un plan de mejora del rendimiento para un periodo de tres meses y se realizó una revisión tras su finalización. Tal y como estaba previsto, se llevó a cabo otra revisión del rendimiento y la Sra. Parent, de nuevo, no cumplió con los estándares de rendimiento. Se le entregó una notificación por escrito con fecha 2 de mayo de 2011 en la que se describía de nuevo su plan de mejora del rendimiento. Es importante destacar que el plan contenía normas objetivas de rendimiento, como por ejemplo garantizar que realizara pruebas de calidad al menos 20 unidades al día o 100 unidades a la semana. Esta vez, el plan de mejora del rendimiento le daba 30 días para corregir su rendimiento, tras lo cual habría otra revisión.

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Comentarios

Un empleador que quiera despedir a un empleado con bajo rendimiento tiene dos opciones: 1) despedir sin causa y dar el preaviso correspondiente o la paga en lugar de la misma; o 2) despedir con causa justa y no dar el preaviso o la paga en lugar de la misma. Aunque esta última opción parece más atractiva, la jurisprudencia revela que es un camino largo y difícil establecer una causa justa para un despido basado en el rendimiento. Incluso cuando el empresario tiene un “plan de mejora del rendimiento” para dar al empleado la oportunidad de mejorar, los tribunales examinarán el plan antes de aceptar que ha habido una causa de despido.

La decisión del Tribunal Supremo de la Columbia Británica en el caso Chawrun contra Bell Mobility Inc., 2013 BCSC 102, demuestra los errores más comunes que pueden cometer los empleadores cuando tratan de basarse en cuestiones de rendimiento para establecer una causa justa.

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El empleado tenía 41 años y trabajaba para el empleador desde hacía casi seis años. Había sido promovido al puesto de ejecutivo de cuentas y había trabajado en el puesto durante más de un año en el momento de su despido.

Carta de despido de un empleado por bajo rendimiento en word

En la mayoría de las circunstancias, la única forma recomendada de despedir a un empleado es que el jefe del empleado y un representante del departamento de recursos humanos le comuniquen el despido durante una reunión en persona.

La carta de despido documenta la reunión para el empleado y pasa a formar parte de su expediente personal. Envíe una carta de despido al empleado después de la reunión de despido con acuse de recibo, o entregue la carta de despido al empleado al final de la reunión. Imprime la carta en papelería de la empresa y haz que la firme el jefe del empleado o el propietario de la empresa.

Te despiden porque, a pesar de las repetidas observaciones y el entrenamiento de tu jefe, tu rendimiento laboral no ha mejorado. Tu rendimiento se ha documentado en tres cartas de amonestación que has leído y firmado. Además, el plan de mejora del rendimiento (PIP) en el que participabas planteaba objetivos específicos que te comprometías a cumplir en la fecha prevista.

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