Ley de discapacidad laboral
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El tipo de despido más obvio en el que la tartamudez puede ser relevante es si el empresario considera que el empleado no rinde lo suficiente en el trabajo debido a problemas de habla, es decir, “capacidad”. De hecho, no conozco ningún caso de tartamudez en despidos por incapacidad; lo más parecido es el caso Heatherwood & Wrexham Park Hospitals Trust contra Beer, 2006, en el que la tartamudez era sólo parte de una deficiencia mental. En cambio, en el caso Misconduct (más abajo) hay varios casos de despido por tartamudez.
En una reclamación en virtud del artículo 15 de la EqA, parece que un empresario con conocimiento real o implícito de la discapacidad (por ejemplo, tartamudez) no necesita conocer el nexo causal entre la discapacidad y el problema de capacidad que dio lugar al despido: véase Conocimiento del nexo causal con la discapacidad en virtud del artículo 15 de la EqA. Por ejemplo, el empresario puede no darse cuenta de que los problemas se deben a que el trabajador intenta ocultar su tartamudez. En la práctica, sin embargo, es probable que sea sensato que un trabajador informe al empresario de la relación con la tartamudez (si no lo sabe), sobre todo para que se puedan considerar ajustes razonables que ayuden a resolver el problema.
Volver al trabajo con una discapacidad
Eden fue objeto de medidas disciplinarias en el trabajo, tras algunos arrebatos de ira y un descenso de su rendimiento laboral. El empresario no lo investigó adecuadamente, por lo que no sabía que Eden sufría fuertes dolores en ese momento debido a los síntomas fluctuantes de su discapacidad.
Algunas personas pueden no querer hablar con su empresario sobre su discapacidad. Si el empresario cree que un ajuste razonable ayudaría con un problema de rendimiento, pero la persona no está de acuerdo o no quiere hablar de ello, debe hacerlo:
Si cree que ha sido despedido injustamente, puede presentar una demanda ante el tribunal de empleo tanto por discriminación por discapacidad como por despido improcedente. Para presentar una demanda por discriminación no es necesario haber trabajado para la empresa durante dos años. Para la mayoría de las demandas por despido improcedente necesitará dos años de servicio.
Acoso laboral por discapacidad
En el contexto del artículo 351, la palabra “discapacidad” debe entenderse referida a una debilidad o incapacidad física o mental concreta y a una afección que limita los movimientos, las actividades o los sentidos de una persona[1].
Se pueden encontrar ejemplos en la definición de discapacidad de la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1992 (Cth). Aunque las limitaciones físicas o mentales pueden ser una discapacidad o un aspecto de una discapacidad, sus consecuencias prácticas, como la ausencia del trabajo, no lo son”[2].
El tribunal consideró que una lesión de la columna lumbar relacionada con el trabajo, junto con sus síntomas y deficiencias funcionales, constituía una “discapacidad física o mental” a efectos del artículo 351, apartado 1. El demandado alegó que había despedido al demandante por no haberle recogido. Sin embargo, el Tribunal consideró que el demandado era muy consciente de la discapacidad del demandante, incluidas sus ramificaciones pasadas, presentes y futuras.
El demandante trabajaba para la demandada como gestor de cuentas. La demandante pidió la baja por enfermedad y presentó un certificado médico a su vuelta al trabajo. El demandado pidió a la demandante que acudiera al médico de la empresa para asegurarse de que era apta para el trabajo. El médico de la empresa informó de que la demandante sufría un trastorno de ansiedad y estrés, pero que era apta para reincorporarse a sus tareas habituales.
Ley de discriminación por discapacidad
En Knightley v Chelsea & Westminster Hospital NHS Foundation Trust [2022] EAT 63, el Tribunal de Apelación de Empleo (EAT) sostuvo que la demandante no había sido despedida injustamente después de que se le negara una extensión de tiempo para apelar su despido, pero que la denegación de la extensión de tiempo equivalía a un incumplimiento de los ajustes razonables bajo s20 de la Ley de Igualdad de 2010 (EqA 2010).
La demandante (K) estuvo empleada como matrona jefe de salud mental desde 2009 hasta su despido en 2018. Su papel implicaba desarrollar y mantener altos estándares de atención para las mujeres que experimentan problemas de salud mental durante el embarazo y en el período postnatal inmediato. Esto significaba que tenía que tratar con pacientes vulnerables, embarazos de alto riesgo y otros casos complejos.
K se tomó múltiples periodos de baja por enfermedad de larga duración entre 2012 y su despido en 2018. Cuando se reincorporó al trabajo tras su ausencia en 2016, aceptó trabajar temporalmente en un puesto de menor riesgo para los pacientes del Trust. Sin embargo, después de trabajar durante dos semanas, informó a su empleador de que estaba estudiando la posibilidad de jubilarse por enfermedad. Posteriormente, presentó una queja sobre la gestión de sus ausencias y volvió a ausentarse por enfermedad desde marzo de 2017 hasta su despido.