Como despedir a un trabajador sin indemnización

Cláusula de rescisión sin causa

Qué es el despido improcedenteSegún la Ley de Empleo, el despido improcedente es el despido de un trabajador sin causa justa o suficiente. El despido es la terminación de la relación laboral por parte de un empleador, con o sin preaviso, incluido el salario en lugar del preaviso. También incluye la dimisión involuntaria.Ejemplos de despido improcedente

El despido por mala conducta es improcedente si: la mala conducta incluye, entre otras cosas, el robo, la conducta deshonesta o desordenada en el trabajo, la insubordinación y el descrédito de la organización. Golpeó a un alumno. Se llevó a cabo una investigación que determinó este hecho. El empleador despidió a A por mala conducta, ya que golpear a un alumno no se ajustaba a la conducta que se espera de un profesor hacia sus alumnos.Este despido se debió a una mala conducta, y no fue improcedente ya que se basó en lo siguiente:

El despido por bajo rendimiento es improcedente si:Ejemplo:B estaba empleada como ayudante de almacén. Se vio involucrada en múltiples incidentes que dieron lugar a una mala calidad de los servicios prestados por el almacén. Su supervisor documentó estas deficiencias en las evaluaciones de rendimiento. A pesar de ello, su rendimiento no mejoró. El empleador despidió a B con un preaviso y declaró que esto se debía al bajo rendimiento laboral de B. Este despido no fue improcedente. Si, por el contrario, el empresario hubiera rescindido el contrato sin previo aviso, el despido habría sido improcedente porque no está claro que el rendimiento de B fuera tan bajo como para constituir una mala conducta. Además, el empresario no había realizado una investigación adecuada ni había dado a B la oportunidad de ser escuchado.

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El empresario puede despedir a un trabajador sin indicar el motivo del despido

Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en razones objetivas. Las causas objetivas no están definidas por la ley ni por la jurisprudencia, pero pueden ser por razones objetivas o por razones personales subjetivas. Las razones objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las razones personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.

A la hora de determinar si existen causas objetivas de despido hay que hacer una valoración global de todos los factores implicados. Nunca se considerará que un despido con preaviso está basado en causas objetivas si el empresario disponía de otras alternativas, como la reubicación del empleado en otro lugar de la empresa. Por lo tanto, antes de notificar el despido, el empresario debe investigar si existen puestos vacantes dentro de la empresa a los que se pueda ofrecer al empleado. Los despidos que se consideran discriminatorios según la Ley de Discriminación están prohibidos. Además, otras normas protegen a los empleados de los despidos improcedentes. Por ejemplo, no se puede despedir a un empleado por motivos relacionados con un permiso parental o una excedencia por motivos educativos.

Indemnización por despido en Brasil

Pago efectuado a los empleados que son despedidos, en el momento del cese (Ley 2112/1920 en relación con la Ley 3198/1955). Si no se paga, la extinción del contrato de trabajo es nula (Ley 3198/1955, artículo 5.3).

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Esta indemnización por despido se abona siempre, independientemente del motivo de la extinción del contrato, es decir, incluso en los casos en que se resuelva por motivos relacionados con la persona o el comportamiento individual del trabajador (incompetencia, inadecuación, incumplimiento de las obligaciones contractuales, etc.). Las únicas excepciones se dan en los siguientes casos:

El importe real a pagar se calcula en función de la antigüedad del trabajador (que también se tiene en cuenta para fijar el plazo de preaviso exigido) y del nivel salarial. Para los trabajadores de cuello blanco, en los casos de “despido ordinario” (es decir, con preaviso) la indemnización por despido asciende a la mitad del salario correspondiente al periodo de preaviso (Ley 3198/1955, artículo 4). En los casos de despido sumario o “extraordinario” (es decir, el despido sin respetar el plazo de preaviso previsto por la ley) la indemnización por despido prevista por la ley se calcula multiplicando la remuneración mensual del trabajador por el número de meses de preaviso que debería haber respetado el empresario, con un máximo de 24 meses de remuneración cuando la antigüedad es igual o superior a 28 años. Para los trabajadores manuales, la indemnización máxima por despido se fija en 52 días de salario cuando la antigüedad es superior a 10 años.

Empleado despedido

Si su empresa le comunica personalmente su despido, el plazo de preaviso suele comenzar el día siguiente al de la comunicación del despido, a menos que su contrato diga otra cosa. Por lo tanto, si te dan una semana de preaviso el lunes, empieza el martes y termina el lunes siguiente.

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Si tu empresa te despide por carta o por correo electrónico, el plazo de preaviso comienza el día siguiente al de su lectura, salvo que tu contrato diga otra cosa. Por lo tanto, si tu empresa te envía el lunes una carta en la que te avisa de una semana, pero no la lees hasta el miércoles, el plazo de preaviso empieza el jueves y termina el miércoles siguiente.

No tendrás plazo de preaviso si te despiden por haber cometido una falta grave, por ejemplo, violencia o robo. Esto se denomina a veces “despido sumario”.  Comprueba si te han despedido injustamente si te acusan de una falta grave.

El preaviso mínimo que puede darte tu empresa se llama “preaviso legal”. Tendrás al menos el preaviso legal aunque tu contrato diga que tienes menos. Los únicos casos en los que no tendrás derecho al preaviso legal son los siguientes:

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