QTip: ¿Cuáles son los derechos de un trabajador doméstico en Qatar?
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Aunque nadie puede alegar válidamente el desconocimiento de la ley, es muy conveniente incluir en el contrato de trabajo una cláusula que imponga el deber específico de confidencialidad, lo que este deber implica para el trabajador, así como las posibles consecuencias de su incumplimiento, de forma que en el futuro no se pueda alegar un error en la interpretación y alcance del deber de lealtad establecido en el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante la vigencia del contrato de trabajo, el trabajador está obligado a respetar la confidencialidad de los secretos empresariales a los que pueda tener acceso. El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a un despido disciplinario de acuerdo con lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, una vez finalizada la relación laboral, el deber de confidencialidad persiste indefinidamente mientras la información secreta a la que tuvo acceso por dicha relación no haya sido revelada por hechos ajenos a la conducta del trabajador. La infracción de este deber tiene las consecuencias previstas en el Código Penal, en la Ley de Competencia Desleal y en la Ley de Secretos Comerciales, siendo competentes los tribunales penales y civiles, según corresponda, pero no los laborales, al haberse extinguido la relación laboral.
Una mejor admisión para ayudar a su consulta //
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Conclusiones de la Abogada General Kokott presentadas el 20 de diciembre de 2017.#Grupo Norte Facility SA contra Ángel Manuel Moreira Gómez.#Solicitud de decisión prejudicial del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. #Solicitud de decisión prejudicial – Política social – Directiva 1999/70/CE – Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado por la CES, la UNICE y el CEEP – Cláusula 4 – Principio de no discriminación – Definición de “condiciones de trabajo” – Comparabilidad de las situaciones – Justificación – Definición de “causas objetivas” – Indemnización en caso de extinción de un contrato de trabajo indefinido por causas objetivas – Menor cuantía de la indemnización abonada al término de un contrato de trabajo de duración determinada “de relevo”.#Asunto C-574/16.
Conclusiones de la Abogada General Kokott presentadas el 20 de diciembre de 2017.Grupo Norte Facility SA contra Ángel Manuel Moreira Gómez.Petición de decisión prejudicial al Tribunal Superior de Justicia de Galicia. Petición de decisión prejudicial – Política social – Directiva 1999/70/CE – Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado por la CES, la UNICE y el CEEP – Cláusula 4 – Principio de no discriminación – Definición de “condiciones de trabajo” – Comparabilidad de las situaciones – Justificación – Definición de “causas objetivas” – Indemnización en caso de extinción de un contrato de trabajo indefinido por causas objetivas – Menor cuantía de la indemnización abonada al término de un contrato de trabajo de duración determinada “de relevo”.Asunto C-574/16.
Introducción a la legislación laboral estadounidense (parte 1)
El despido disciplinario en España no requiere preaviso, pero el empresario debe notificarlo al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, en la que se exponen los hechos que lo motivan y la fecha de efectividad del mismo. Los convenios colectivos pueden establecer requisitos formales adicionales.
En determinados convenios colectivos, o cuando el trabajador sea representante de los trabajadores, será necesario iniciar un procedimiento disciplinario previo al despido disciplinario, para que el trabajador pueda defenderse de las reclamaciones que se le formulen.
Cuando los trabajadores incumplen sus obligaciones laborales, la empresa puede sancionarlos. Según la gravedad de la falta, las infracciones pueden ser leves, graves o severas. La sanción de las infracciones graves y severas debe ser comunicada por escrito al trabajador indicando los motivos y la fecha de efectividad.
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En la normativa laboral, las causas de un despido disciplinario están recogidas en el convenio colectivo aplicable, así como en el Art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Por otra parte, es sabido que llevar a cabo un despido disciplinario calificado por la jurisdicción laboral como procedente no es una tarea sencilla, pues nuestros tribunales consideran que el incumplimiento atribuido al trabajador, según las circunstancias de cada caso, debe estar marcado por el mayor nivel de gravedad posible para considerar proporcional y lícita la imposición de la máxima sanción, la pérdida de empleo, donde el trabajador afectado no tiene derecho a percibir indemnización alguna.
A la vista de lo anterior, examinemos la Sentencia 476/2020, de 30 de noviembre, del TSJ de Extremadura, que ratifica lo resuelto en la Sentencia 155/2020 dictada el 7 de septiembre de 2020 por el Juzgado de lo Social de Cáceres, que declara la procedencia del despido disciplinario de dos trabajadores por haber abusado de su privilegio de utilizar un teléfono de trabajo.