Calculadora de permisos de maternidad
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No existe la opción de ampliar el permiso de maternidad, pero en su lugar puede combinar el permiso de maternidad con las prestaciones parentales. Por ejemplo, si se toma 15 semanas de permiso de maternidad y 35 semanas de permiso parental estándar, recibiría prestaciones por un total de 50 semanas. Si quiere tomar el permiso parental ampliado a 61 semanas, el resultado sería un total de 76 semanas de permiso. ¿Tengo derecho al permiso parental? Si vive y trabaja en Canadá, puede tener derecho al permiso parental siempre que pueda demostrarlo: Aunque no sea ciudadano canadiense, puede tener derecho a percibir prestaciones por maternidad y/o paternidad siempre que tenga un número de seguridad social (SIN) válido. Si ha tenido una solicitud reciente de EI, esto puede influir en su derecho, o puede significar que no puede recibir el máximo de prestaciones disponibles. Hasta el 24 de septiembre de 2022, debe poder demostrar que ha completado 420 horas de trabajo aseguradas (por ejemplo, 12 semanas de trabajo a tiempo completo a 35 horas semanales) en el año anterior a la presentación de una solicitud de EI para cubrir el permiso parental. Puede obtener más información sobre las normas completas de elegibilidad en la página web del Gobierno de CanadáAbre una nueva página web en una ventana nueva. Cómo presentar la solicitud Puede presentar la solicitud en línea a través del sitio web de Service Canada o en persona en un centro de Service Canada (de nuevo, si está en Quebec, tendrá que presentar la solicitud a través del sitio web de QPIP). Tendrá que proporcionar información como la siguiente
Prestaciones por maternidad en Canadá
Para muchas mujeres, la reincorporación al trabajo tras el permiso de maternidad es un punto clave de transición en su carrera. Una encuesta realizada a más de 300 mujeres en el Reino Unido e Irlanda, y una ronda adicional de entrevistas con personas de 28 empresas, muestra que las empresas suelen fracasar en esta transición. Para solucionar el problema, los responsables de RR.HH. deben situar la baja como un breve paréntesis en lugar de una gran interrupción; apoyar una cultura que valore los resultados por encima del tiempo presencial; y ofrecer un retorno gradual, en el que la mujer pueda volver al trabajo poco a poco. Los directivos deben entablar un diálogo abierto con las mujeres que se reincorporan al trabajo, comprobar sus suposiciones y ser conscientes del enorme impacto que sus actitudes y decisiones tienen en los nuevos padres.
Imagine que una ausencia temporal en su puesto de trabajo puede hacer olvidar 10 años de alto rendimiento sostenido. Imagine que su relación con los socios principales de su bufete, con los que antes había colaborado estrechamente, empeora de forma significativa. Esta fue la experiencia de Diane (nombre ficticio) tras su regreso anticipado al trabajo después de la baja por maternidad. “Antes de ir”, nos dijo, “me prometieron: ‘Vas a recuperar a todos tus clientes’, así que esa fue parte de la razón por la que volví. Pensé que cuanto antes volviera y recuperara a mis clientes, mejor. Pero cuando volví, eso no ocurrió: no recuperé a ninguno”. A su regreso, descubrió que no sólo no había recuperado a sus clientes, sino que la compañera que se hizo cargo de ellos ni siquiera sabía que ella los había gestionado anteriormente.
Prestaciones de maternidad Ei
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Un empleador no puede hacer una pregunta que se aplique sólo a un grupo de solicitantes y no a otro, si la única diferencia entre los grupos es una característica o condición protegida por la Ley de Empleo Justo. Además, el empresario no puede preguntar o utilizar la información obtenida de una pregunta para discriminar a una persona por su pertenencia a una categoría protegida. Dado que sólo las mujeres pueden quedarse embarazadas y tener hijos, las preguntas sobre estas cuestiones son discriminatorias. El uso de preguntas sobre la intención de un solicitante de tener hijos también puede ser discriminatorio, incluso si se pregunta tanto a hombres como a mujeres.
Calculadora del permiso de maternidad en Canadá
Cuando los empleadores ofrecen una retribución contractual por maternidad mejorada a las madres, ¿pueden ofrecer sólo la retribución legal por el permiso parental compartido (ShPL)? ¿Constituye una discriminación directa o indirecta por razón de sexo el hecho de que los padres que disfrutan de un permiso parental compartido no reciban la misma retribución contractual por maternidad?
Estas preguntas han sido el elefante bebé en la habitación durante algún tiempo. La voluminosa legislación sobre la ShPL no obliga expresamente a los empleadores a equiparar la paga de maternidad contractual mejorada. De hecho, la orientación del Gobierno es que los empleadores no están obligados a hacerlo. Pero, ¿están los empleadores obligados a hacerlo en virtud de la Ley de Igualdad de 2010?
El Tribunal de Apelación en los casos combinados de Ali v Capita Customer Management Ltd y Chief Constable of Leicestershire Police v Hextall ha sostenido enfáticamente que los empleadores que pagan la paga de maternidad contractual mejorada pero solo la paga de ShPL legal no discriminan directa o indirectamente a los hombres y no infringen la legislación de igualdad de condiciones (igualdad salarial).
En abril de 2015 se ampliaron las opciones de permiso familiar a disposición de los nuevos padres con el nacimiento de la ShPL. Una madre puede optar por reducir su período de permiso de maternidad dos semanas después de dar a luz (es decir, después del período de permiso de maternidad obligatorio). A continuación, puede optar por convertir la parte no utilizada de su permiso de maternidad restante, de modo que hasta 50 semanas de permiso legal y 37 semanas de salario legal pueden ser compartidas entre ambos progenitores.